绩效考核怎么做绩效考核怎么做？
你好，这些绩效考核的话，它主要就是根据你吸引的客户量，以及你到时候产品的推销量来进行计算的【摘要】
绩效考核怎么做绩效考核怎么做？【提问】
你好，这些绩效考核的话，它主要就是根据你吸引的客户量，以及你到时候产品的推销量来进行计算的【回答】
怎么做呢？【提问】
这是根据数据分析的 【回答】
有模板吗？我不懂【提问】
模板也是需要你的数据来进行制作的 【回答】
客户每月增加30个，产品每月推销量达1000吨【提问】
其他的呢【回答】
绩效管理的基本流程
管理流程如下：1、制订考核计划1）明确考核的目的和对象。2）选择考核内容和方法。3）确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。5、做出分析评价1）确定单项的等级和分值。2）对同一项目各考核来源的结果综合。3）对不同项目考核结果的综合。扩展资料绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。第一，为绩效管理工作提供组织保障。现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、员工个体间的冲突。第二，全面分析开展绩效管理的必要性。绩效管理做为管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。第三，绩效管理体系的的设计。首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。再次，要选择适宜的绩效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价法、经济增加值（EVA）等。其实这些方法并没有好坏之分，只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就最优，要根据企业的具体情况区别对待，选择最适合的方法。最后，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，这对绩效管理工作的阶段性总结和持续改进是必要的。参考资料来源：百度百科--绩效管理
绩效考核流程主要包括哪几个主要部分?
1、形式期，绩效考核往往是在这个阶段才刚刚实施的。此时，评价往往采取试评价的形式。考核结果不能与绩效工资挂钩。主要是让各级员工找到考核的感觉，掌握考核的方式和方法。2、行事期，绩效考核逐步开展，逐步进入了良好时期。这时，考核开始与绩效工资、利息、晋升等挂钩，真正进入了实践阶段。3、习惯期，绩效考核已经成为一种习惯，有文字和制度语言。在此阶段，企业将在考核周期内自上而下进行自上而下的考核，统计考核数据，计算绩效工资。一旦涉及到员工的工资调整和晋升，以前的表现将是第一基础。4、文化期，在文化时期，绩效考核与企业文化紧密结合。员工希望被评估。评价已成为企业必备的规范。企业呈现公平竞争和开放要求的平等氛围。扩展资料：绩效考核的原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉。参考资料来源：百度百科—绩效考核
绩效考评。名词解释。题目 建设性绩效沟通 急
绩效沟通是绩效管理的灵魂所在，我提供我的经验仅供参考：现在绩效最佳的员工进行沟通，了解其工作方法工作习惯找绩效最差的几名员工进行沟通，展示他们的绩效和优秀员工的差距，让他们意识到不改变现状的痛苦告诉他们优秀员工的成功方法让他们做出改善承诺激励他们按照这样的流程，我所有沟通过的员工业绩都有两位数以上的增长