商业和商务的区别
1、概念不同： 商业形成初期是以物换物的方式进行的社会活动。商务概念的提出是改革的产物，是内外贸一体化的概念。2、起始时间不同：商业是从中国古代商业产生于先商时期，初步发展于秦汉时期，到了隋唐时期有了进一步的发展。商务则是现代。3、实质不同：商务是利用互联网、WEB网站实现业务是基本的特征，但更为核心的是企业内部必须运营在一个基于完善的管理思想和工作流程的企业资源计划系统（ERP）之上。商业则不是。扩展资料：电子商务分类：1、互联网营销与大数据分析：主要开设的课程管理学原理、市场营销、经济学原理、电子商务概论、程序设计、互联网营销基础、社会化媒体营销、移动媒体营销、第三方电子商务平台营销、搜索引擎优化（SEO）、搜索引擎营销（SEM）、互联网营销实施、大数据分析等。2、跨境电商方向主要开设课程：管理学原理，市场营销，经济学原理，电子商务概论，程序设计，跨境电子商务基础，进出口通关实务，外贸网店经营管理，跨境电子商务营销与服务，跨境支付与结算，国际物流与运输等。3、移动互联网应用与开发方向主要开设课程：管理学原理，经济学原理，电子商务概论，程序设计，数据结构，数据库系统，Web程序设计，Java程序基础，Linux基础知识，Android开发及应用等。参考资料来源：百度百科-商务参考资料来源：百度百科-商业
如果你是一个管理,你怎样带领你的团队挖掘高资质的客户
下面对上述问题进行综合回答： 首先，我们必须清楚建立团队的目的是什么？建立一个团队本身并不是目的。你可能要通过团队来完成一个销售任务、生产任务、科研任务等等，但不管你为何种企业，你必须首先清楚你要做什么？ 不同的目的、不同的环境，对团队的要求是不一样的，对团队的管理方法，对团队的绩效考评方法也是不同的。但目的只有一个，就是发挥每一个团队成成员的潜能，让团队达到最佳团队表现。 团队的发展阶段（无论是哪一类团队）都具有相同的特性，大致分为4个阶段：形成期、暴风雨期、规范期、成熟期。每一个发展阶段都有自己的发展特征。而且都是在为成熟期做准备。 团队不同的发展阶段需要团队领导人采用不同的领导方式，才能让团队中的成员不断成长。而团队的发展阶段又取决于团队发展的成熟度。
一、如何通过有效的内部沟通留住员工
跨国公司在中国，为了保持住员工，做了很多工作，但收效并不很大，现在员工的走失率仍然很高，不满意度仍然很高。原因是，首先跨国公司的培训都是正向的培训，我们企业有这样的文化，有这样的规章制度，有这样的政策，有这样的行为方式，所有的员工要照做。却缺少了反思性的过程。反思性的培训不仅仅要针对本地的员工，还要针对外籍员工。目前跨国公司里存在的本地员工跟外方员工之间严格的划分，身份的划分，还有相对应的工资、薪酬、福利方面的待遇，我们把它称为组织性的分类，造成了中方员工的某种反感，或者是心理上的不平衡。跨国公司应该对这种组织性的安排作出合理化的解释。下一个关键的步骤就是怎样改造现有员工的激励体制。把中方员工的本地资源优势变成组织资源优势，产生的自然结果就是重新来定义员工的类别。
我们认为，员工首先需要的是方向性，目标要明确，具体的工作具体的目标是什么，要实现什么目标，达到什么质量标准，什么时间完成等等。大的方面就是员工的职业发展路径应该明确，员工在这家公司工作会有一个什么职业发展方向。第二点，当所有的目标明确以后，要给他足够的舞台，让他去表现，也就是信任跟授权，然后管理层要给予资源上的支持，包括人力、物力、财力等等。这三项决定员工会有什么工作业绩。在员工有一定的业绩以后，要求的是晋升，得到承认。而这种晋升是一种公平的竞争。目前跨国公司缺少公平竞争的机制。不公平性在于，由于中方员工跟外方员工所掌握的组织资源上的量的差异跟质的差异，导致了中方员工缺少与总部的联系，缺少与决策者的沟通机会，因为他们没有社交，住的不同，买东西的地点不同，消费的场所不一样。由于你没有社交方面的共性，所以不能发展组织网络。当你缺少这个组织网络的时候，人们就看不见你的价值，所以就不会选择你。第三个阶段是亲和力，就是人性的管理，涉及到你的管理风格是不是个人化的方式，有与员工之间的沟通、交流、讲话的方式。
满足员工的基本需求，在跨国公司的体制里存在着制度性的障碍。首先就是误解性的组织行为与恶性循环。这种现实影响了员工的工作表现。就是中外方员工之间的背景不同，导致的所拥有的常识不同。所谓常识有很多，行为标准，做事的方式，讲话的方式，沟通交流的方式，解决问题的方式等等。还有一个更重要的方式，就是对于期待的预测不同，由于这些方面的不同，导致了双方的误解。外方经理人员对中方人员表现的误读或者中方人员对外方经理人员的误读导致了双方的误解，产生了一个直接的反映，采取了一种非民主性的管理方式。而这种非民主性的管理方式，恰恰与中方员工对一个外国企业的管理方式的预期相冲突。由于这种冲突，导致中方员工更加负责反感和对企业的疏离。还有一个是员工的自我归类心态，导致员工对于企业内部的某一个群体的认同，而不是对整个组织的认同。
二、一支优秀团队的构成要素
一个真正的团队是一支不断变化的、有生命力和活力的队伍，在这个队伍中有许多人在一起工作。他们在一起讨论任务、评估观点、做出决定并为达到目标而共同奋斗。 共同工作 所有的成功团队都有如下基本特点：领导有力、目标明确、决策正确、实施迅速、交流通畅、掌握能按时完成任务必须的技能技巧，最重要的是，找到有利团队发展的最佳队员组合。 1、 牢记每一位队员都会对你的团队有所帮助。 2、 谨慎的确立本团队的工作目标，并始终认真对待每一个目标。
分析团队任务 一个成功的团队一般包括2至25名队员，有时人数会更多一些。但最终要的不是人数，而是团队的工作方式——各队员在完成任务时如何各就各位。以下是三种基本的工作模式： 1. 重复性的任务和熟悉的工作要求队员们各有其确定的位置，独立完成工作，如同一条流水线一般； 2. 略带创造性的任务，如开发新产品，也要求队员们有固定的角色和工作程序，但同时还需要他们相互协调； 3. 要求不断创新且重视个人贡献的任务需要队员们工作时密切合作，如同伙伴一般。此类工作方式在高级管理层中颇为盛行。
发挥潜力 一支优秀团队的潜力是不可估量的。当队员们接到一项看似在他们能力之外的任务时，他们会在探索解决路径的途中互相增强信心。团体的创新力量远远超过任何个人的能力，因为“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”。正是集体的力量，使得一支团队能够超越简单的、按部就班的进步，达到能力的飞跃。举例来说，某公司的一队工程师接到使机器的可*程度加倍的任务。开始时，他们一致认为自己无法完成任务，但经过努力，他们竟然超标准完成任务，提出了可使机器的可*性增加三倍的方案。 3、 记住团队成员必须互相支持。 4、 将长期目标分割成多个短期目标。
集体工作
要利用并充分发挥集体力量，必须要鼓励合作。这是集体创造的灵魂。紧张的任务有利于促进团队成员之间的紧密合作，同时也给队员们一种紧迫感——当队员们集中精力在最短时间内完成任务时，官僚作风也会悄然离去。一支卓越的团队将以它的出色成绩，为整个公司增添光彩。
三、了解团队的目标
组建一支团队后，下一步就应是确立目标了。如果团队各个队员的目标各不相同，那么这支团队的前景便岌岌可危了。当然，目标并不是一成不变的，例如，在新产品开发出来之后，团队工作的重点毫无疑问应当转移到增强它的竞争力上去。如果目标是提高客户对产品的满意程度，那工作的第一步就是如何提高服务质量。为达到此目标团队根据实际情况列出如下子目标：
? 提高工厂的生产率
? 提高产品质量
? 让全体员工参与决策过程，以增强对工作的满意程度
? 监测工作过程，努力减少时间浪费
? 与客户共同工作以增加感情，同时也可以更好的了解市场需求。
四、团队关系网
所有团队，无论其目的为何，都很大程度的依赖着优秀的联络工作。在公司内外充分利用各种正式和非正式的关系，为团队提供最佳支持。
了解对支持的需要,所有团队都极其需要朋友——一个关系网络系统。在公司顶层，联系网络可以包括一个决策人，例如一位最高执行官；一个有影响的人，他的意见可能会被高级管理人员采纳；一个或多个操作人，他们自己的工作取决于团队工作的好坏；一个承诺人，由于某种原因，公司要求团队工作必须经过承诺人的同意。记住：要在公司内外拓展关系网络，使团队获得所需要的支持，能够有效的工作。
谋求发起人,团队发起人一般地位较高，而且较易相处，他可能在公司内部工作，也有可能在外部，但他并不是影响团队的四个主要人物（决策人、影响人、操作人和承诺人）之一。当团队组建遇到困难时，或在团队工作中发生危机，向你的发起人谋求支持，运用他的能力对那四个人物产生影响。发起人的功能主要是化解僵局、解决冲突。如果缺少他们，团队的发展将会遇到很多困难。
解决工作问题,解决有问题人员 密切注意人事问题：外部因素也可能会导致团队内的问题。工作压力、保守主义、嫉妒、本位主义和固执己见等都会导致外部人员试图破坏团队工作效率。许多此类情况可用非正式的方式解决，但你还是要尽量避免正面冲突。遇到较为严重的事件时，可以私下从影响人，决策人或发起人处获得意见。如果问题制造者仍固执己见，就得向高级管理部门谋求帮助、解决问题。
附：与同事相处的十二个信条
毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。
与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。
准则一 “让我感到我的重要”
几年前，我学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。做为一个人，有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。
你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和孩子搞翻后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作。当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊。”
即使是大老板也有人性。他刚度高尔夫球假回来，其间打了他一生中第一个八十杆。他多想向他的下级炫耀他的体魄。
准则二 “认识我”
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技术中心里的小人物呵！”
准则三 亲临现场
亲临现场是高效管理的一个好办法。首先，我知道谁在干活。我向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。
另外，它给我提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。我了解他们的业余爱好，家庭，他们的问题和长远打算。反过来，我也把我的这些事儿告诉他们。重要的是，我结识了除办公室以外的人。我喜欢上了他们。我们发展相互尊敬和理解。人们喜欢为他们喜欢的人做事。
准则四? 实现真正的宽容
宽容是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定一份时间表，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏，他正在和材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
准则五 “一分钟经理”
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出。切不可拖着不处理。
一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的上司没表扬你，将会怎样？你会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手托尼竟和我挣得一样多。”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。
准则六 表现人性的一面
我认为有两条最有助于沟通我和老板、同僚和下级的交流及理解： 1.有错认错 2.公开批评自己
一旦犯了错误，就马上承认。我以前的老板对我说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
准则七 和老板的关系
经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我，信任我。”
我的信条是，我的工作永远要使老板满意。在我的事业生涯里，我发现尽我可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使我得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。我把集体的目标作为自己的目标，并更深的理解之。（如果老板的目标和我的不一致，，我绝不留下，而另换门庭。）也许我是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。我相信，老板在这方面为我做的，我也反过来在我职权范围内为他人做了。
准则八 助人发展自我
这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次失败的恐惧。我坚持一点，就是不采用托儿式去培养他们。让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现不断成功的自信心。
准则九 把参加管理发展为共同占有
作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。
准则十 你所爱的人也是普通人
在工作方面，我认为我一般是宽容的、理解的。我可以谅解因不慎而出现的差错。（至少我想像如此）在家里，和妻子、孩子则不尽如此。为什么对别人可以客 观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？几年前，我找到了原因。我把所爱的人偶像化了。我要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。花了很长时间，我才认识到，我的家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美。我为他们定个一个连我自己也不能事事达 到的水准。
准则十一 听——只说不听无法学到东西
不知你注意了没有，当和别人交流时，如果我们总是说，就学不到什么东西。只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见，悲伤和情感。
准则十二 切忌猜疑
有句俗语说“猜疑把你、我都变成了蠢驴。”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。我们常以为事物是不变的，人是不变的。有时，我们根本观察不到与过去情况已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。
为了说明这点，我用我常举的例子。菲尔的剪草机坏了，上周日他恰要用。他想找他的邻居吉米去借。路上，菲尔想起了这样一件事。
“去年春天，我向吉米借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。一月份，我向他借清路机时，他也是这样打发我。这种邻居，干吗要找他？”菲尔走到吉米的家，敲了敲门。吉米一开门，菲尔就嚷了起来：“吉米，留着你那破玩艺吧。你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。”
我在家里和办公室，做过类似的蠢事。大概你们中的哪位也做过吧。
简言之，我认为与人相处有十二条准则，我并不是在应用这些准则上的楷模。但我铭记它，并不断学着应用。说来也怪，很奏效。与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的；同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。
什么是免费商业模式
1、免费商业模式就是一种免费提供服务再收费的商业模式，就算是广告支持也可以，先免费借助口碑传播有效地获得大量用户，且有系统地搜索营销等等，再向用户收费提供增值的附加服务或服务的一个增强版本。2、免费商业模式可以在有了大量用户之后就形成稀缺资源，用户愈多稀缺性就愈大，那么提供的增值服务才有人购买，像QQ、迅雷等迅速发展的IT企业无一不遵循这样一种模式。3、对于免费商业模式来说，用户认可其提供有偿服务确实是有成本的，且付费服务对用户确实是有价值的。此模式的关键在迅速吸引用户群后推出收费服务的方式。这又取决于用户相关的三个因素：用户对象、用户规模和服务价格。扩展资料免费商业模式的三个成功因素1、免费商业模式可以提供独特价值。有时候这个独特的价值可能是新的思想，而更多的时候，它往往是产品和服务独特性的组合，可以为客户提供额外的价值或者让客户获得更多的利益。2、免费商业模式是难以模仿的。企业通过确立自己的与众不同，如对客户的悉心照顾、无与伦比的实施能力等，来提高行业的进入门槛，从而保证利润来源不受侵犯。3、免费商业模式是脚踏实地的。企业要做到量入为出、收支平衡，但是这个看似不言而喻的道理，要想年复一年、日复一日地做到，却并不容易。参考资料：百度百科-免费增值商业模式
如何才能建立自己的人脉圈？
如今，习惯一人食的人越来越多，工作太累，为了维护自己的休息时间，拒绝餐桌社交、拒绝不必要的应酬成为大多青年人的首选。
但，职场午餐如何吃，部门聚餐要不要去，却始终是都市人绕不开的话题。
根据六度分割理论，在这个世界上，任何两个人之间只需要通过六个中间人就可以互相认识。
而在餐桌文化盛行的中国，用吃饭来结交朋友、联络感情已极为常见，聚会坐在你旁边的或许会成为你的搭档，你或许会因一个聚会、一餐饭而认识一个朋友、收获一个机遇。
《别独自用餐》讲述了一个贫穷家庭的孩子如何通过人际交往，步步成长为首席执行官的故事，并告诉读者如何根据自己的个性和特点，建立自己的圈子，提升自己的社交圈，实现自己的职业发展。
为什么要刻意社交？
很多人认为，社交就是去刻意讨好别人，因为做不了那种谄媚的马屁精，所以自己不社交。
但事实上，并非如此。人脉之所以存在，是因为大家能各取所需，社交是一个互助与合作的过程。
《别独自用餐》里表示，我们的收入、情绪、健康都是由我们接触的人群及接触的方式决定。
著名的马太效应认为，任何个体、群体或者地区，在某个方面获得成功和进步，就会产生一种积累优势，进而获得更多的机会争取到更大的成功和进步。
它为我们描述了一种“强者愈强、弱者愈弱”的社会现象，而放在社交中，则可以得出这样的结论：当你拥有了最强大的社交圈，你就会越来越成功、越来越富有。
所谓“最强大的力量来自于社交圈”，正是这个道理。而真正的社交，不仅是使自己更成功，而且也是使别人更成功。
有效社交的前提是什么？
社交是一个持续地给予和索取的过程，索取之前要先给予，它的价值不在于贪婪，而在于慷慨。
如果你想要有一天能够获取自己所需要的，那么你就需要有明确的目标。
1. 制定社交目标
首先，找到自己的激情所在，并且将目标写下来，之后你需要对写下来的目标进行“人脉行动计划”。
选取你想要进行社交的方向，很关键。社交目标不应该是天马行空想象出来的，而是你社交之后，能给你的工作事业、生活带来帮助的人，简言之，你的目标需和你的领域有所关联、且会对你有益的。
随后，把有助于完成这项任务的人、事物、地点联系起来，多加分析，最终找到一个最佳方案，接近那些有助于达成目标的人。
2. 和能帮得上你的人建立联系
建立联系，通常有两种办法：一是你主动，二是别人主动。而你主动的方式包括：
a. 建立共同的圈子
b. 从熟人身上打开发现人脉的开关
为了学到更好的管理方法，22岁的艾略特·彼斯诺拿起电话与那些可能与他分享成功经验的企业家联系，并向他们抛出了一个令人难以拒绝的邀请：免费滑雪一周。为此，他花费了1.5万美元。
但是，他成功地把这些成功人士聚集到了一起，他收获到的不仅是商场上的成功，更是人脉上的成功。
有哪些好用的社交技巧？
1. 提前做好准备工作，事先了解你想认识的人
比尔·克林顿在大学期间曾是一个名副其实的聚会控，每一次聚会上，他几乎都是最亮眼的那一个。
聚会中，一旦有陌生面孔加入，他就会主动上前攀谈，并用本子用心记录：你叫什么，是做什么的，喜欢什么，讨厌什么。
对此，克林顿往往很坦诚地表示：“因为我要参政，我打算金旋阿肯色州州长，所以我要记下每个遇到的人。”
当下一次聚会相遇时，克林顿则会清楚地喊出你的名字，说出你的职业，并且还可以和你聊一聊上次没有说完的那个艺术展。
每一个人都希望得到别人的重视，如果你能提前弄清楚你遇到的人，并提前做好功课，会让你和对方的见面更加顺利、愉快。
2. 不独自用餐
吃饭时往往非常易于轻松的交流，和别人一起吃饭，是交际的有效方式。
新人刚进公司往往会遇到一些尴尬的处境：中午大家都出去吃饭了，我去哪里吃呢？
这时候，主动询问公司中你相对熟悉的人，则是一个好方法，甚至你可以适当邀请一下别人是否可以和你一起吃午餐。
当你总是一个人去吃饭的时候，你就需要提醒自己“总是这样会失去很多重塑自己的机会。
吃饭设计并非是不堪的互相利用，而是一种大格局下的互利互惠。
3. 及时跟进新朋友
光结交到新朋友还不够，维护好新关系也必不可少。
当我们认识了新朋友，如果没有及时做好跟进，很可能就会忘了他们的信息。而做好跟进，除了能帮助我们记住他人的信息，还能让他人记住你。
4. 学会闲聊
聊天同样是一门学问，不会聊天的人一开口就尬出天际，会聊天的人能妙语生花，迅速赢得别人的好感。
在聊天的时候，需要带着你的热情去谈，即使是闲谈，也要言之有物。要确保真的从心底对别人感兴趣，且你所说的话能够给对方带来有用的信息。
除此之外，不要捧高踩低，你无法得知你闲聊的话语是否会传到当事人耳中，因此首先需做到不祸从口出。
如何建立人脉圈
导语：如何建立人脉圈呢?建立自己的人脉圈是一个互相交换想法、做法与建议的互惠过程，这个过程使我们的事业与生活都受益无穷。以下是经验网的我搜集整理的内容，欢迎阅读，供大家参考和借鉴!文章仅供大家的参考!希望大家喜欢! 如何建立人脉圈 自己是个有用之人，这是最核心的。 不求回报地热心帮助他人。 建立有魅力的个人品牌，培养可爱的个性特质。 从生活和工作中的小事上着手。 好的工作平台是建立人脉圈的最佳机缘。 尽量多做事情，在过程中把人脉关系运转起来。 如何建立人脉圈 端正认知态度 不要听信什么“人脉=财脉”这样功利性的理解定义，人脉就是圈子，人脉圈就是朋友圈，人脉关系网就是社会关系网。 挖掘自身资源、能力 人脉圈是为了相互帮助，那么，我们自己也得有帮助他人的能力。同时，我们还需要善意的向朋友们表达这样的资源能力，因为，有价值的人更容易获得认可。 梳理人脉关系网、整合周边资源 我们平时没有“人脉圈”的概念是因为我们的社会关系资源杂乱无章，朋友间交流沟通不足，并不清楚自己的人脉能给自己提供什么样的`帮助。 拓展交际圈、加入其他人脉圈 当然不要固守一隅，认识新的朋友、发现新的机会、接触新的人脉圈。其实有很多朋友已经有意识的建立起人脉圈，不妨去接触一下，比如某些商业社交网、某些有针对性的社交组织、或者专业的兴趣团队等等。 维护!沉淀!分享! 有效的沟通交流是维护人脉关系的必要条件，别经年累月的不与自己的朋友联系。沉淀自己的资源能力，让自己变得更有价值，也让自己的人脉关系更加稳固。分享，是的，永远记得与朋友们分享经验心得。 运用你的人脉 你有什么需求，你要得到什么帮助，一定要向对的人脉提出来。帮助与被帮助，奉献与获取，我们的人脉关系总是在相互往来中更加坚固。
为什么俄国在亚洲扩张那么快？
当时从乌拉尔山到太平洋沿海，这样广阔的区域大约只有不到5万人口。就是可以说是无人地带。1600年俄罗斯人翻越乌拉尔山，到1645年建立了雅库茨克，并进入黑龙江流域。1692年占领了堪察加半岛。根据乌拉尔山一个叫西伯尔的城市，俄罗斯人叫这个广阔的区域为西伯利亚。俄罗斯人进入黑龙江流域，就和中国发生冲突。当时中国正处于明清之交。经过激烈的战争，1689年清康熙皇帝和俄罗斯签订了边界条约，确定黑龙江流域为中国领土。边界是沿外兴安岭。就是今天俄罗斯的远东地区包括库页岛都是中国领土。但是俄罗斯人的开拓精神还是令人钦佩的。俄罗斯人并且越过白令海峡，占领了美洲的阿拉斯加。后来俄罗斯为了避免美国在亚洲扩张，将阿拉斯加卖给了美国。1860年，第二次鸦片战争，俄罗斯乘满清政府困难时期，强迫满清政府把黑龙江以北，乌苏里江以东（包括库页岛）的大片国土割让给俄国。形成今天的中俄边界。俄罗斯和美国的扩张企图都是对着广阔的无人地带。所以无所谓相比美国的扩张,俄罗斯是小巫见大巫了。问题是美国占领的土地，后来吸引了大量的欧洲移民，所以才有今天的美国。俄罗斯占领的土地，自然条件太恶劣。没有人愿意去。
《上仁宗皇帝言事书》写了什么？我们能从宋朝的改革中学到什么？
仁宗皇帝的言传身教书上写的是什么？我们能从宋朝的改革中学到什么？感兴趣的读者可以关注边肖。一个杨万里有诗说：“莫言下山无难事。空虚的人喜欢。当他们进入山脉圈时，一座山穿过另一座山。”历史就是这样。一个问题克服了，另一个问题必然产生。只是为了稳定，管理员的能力不是首要考虑的。我们大致可以说，宋朝以前的问题是一些统治者不必“轻举妄动”，而宋朝以后的问题是士大夫作为统治者更普遍的“不作为”，即什么都不会做，什么都不敢做，什么都不想做。用今天的话来说，这就是过度集权和追求稳定造成的“负外部性”。王安石是第一个看到这种负外部性的人，所以他的观点可以说与司马光完全相反。他认为，对于管理者来说，“能力”是第一位的，这个能力主要是指“财务能力”。王安石和宋代很多宰相一样，都是由“三司”的财政部门提拔起来的。这反映出随着城市和商业的发展，国家的财富进一步增加。与上一代的“经济基础”相比，发生了显著的变化。如何应对和控制经济基础的这种变化，使国家财力的增长与经济发展相协调，从根本上反映了官员的能力，也需要充分发挥行政人员的能力。二在这个古老的国家，现在是深秋，天气开始变晴。'王安石于1068年开始进行著名的变法。列宁称他为11世纪伟大的改革家。事实上，早在赵真在宋仁宗时，王安石就为仁宗写了一万字的《仁宗实录》。王安石认为，一切变革的主体是人，变革成败的关键在于如何选人用人，而选人用人的基础是“培养什么样的人，怎样培养人”的根本问题。和柳宗元一样，王安石在官员的各种能力中非常重视“理财”。王安石认识到，从经济学的角度看，县制的完善是促进农业从“劳力国”向更注重商业和手工业发展的“金融国”转变的过程。从这个意义上说，王安石变法可以说是国家治理体系和治理能力“现代转型”的先行者。今天王安石的反对者，似乎反对的不是一般意义上的“理财”，而是王安石的“为国理财”。在他们看来，“为国家理财”是“积累”，而个人致富是“自然”的。国家的经济发展会导致“与民争利”。这里的“人”不是指普通人，而是指“贵人”和有钱有势的人。以郝人利益为代价，改革变成了“一心多用”、“顺其自然”的放任。国家不应该对经济采取干涉主义的态度。官僚们不关心甚至不了解经济。相反，这是最好的事情。三仁宗的著作表明，王安石的变法绝不是简单的经济改革，因为王安石的思想是从上层建筑开始的，即教育改革和建制改革。他认为教育改革是一切改革的基础。从这个角度来说，如果只着眼于《青年法》、《城市交换法》等经济改革的具体措施，是不可能真正理解王安石变法的深刻性的。科举制度是宋代上层建筑的基石。科举实际上是在宋代建立的。理科考试其实和今天的公务员考试差不多。直到今天，高考采用的“发帖制”还是宋朝发明的。高考仍然是中国最严格的制度之一。然而，王安石在这篇文章的开头就尖锐地批评了宋朝的教育、组织和人事制度，深刻地指出了宋朝的上层建筑他认为，制度的建立是为了使人的能力得到更好的发挥，而宋代的制度不仅不利于人的能力发展，而且可以说是“教、育、习，不准法”。所谓“教不能依法”，就是学校里的教学内容只是考试文章，与处理事务、治理国家完全脱节。所谓“不能在法律上做文章”，就是只用书本知识来判断人，却缺乏经验和思考事情的能力，尤其是理财。另外，文官和武官是分开的，通过科举选拔的官员不能担任边防军的职务。一个人不会理财，就会变穷；如果一个人不能战斗，他就会变得软弱。这个国家没有真正的人才，所以又穷又弱。至于“养不起”，这是众所周知的。宋朝320年，开设118门课程，选拔2万多名进士。与唐朝不同，宋朝通过考试来授予官员。所以，不可能让官员多余。由于到处都是官帽子，国家财政很难养活官员，官员的工资自然越来越少。在一个城市经济发达，奢侈浪费盛行的时代，微薄的官薪相当于纵容官员腐败。所谓“任命无门”。第一，考核评估只是走个形式。第二，即将任命官员。这对敢于做事的官员是非常不利的。这些是时代的观点。本文的重点不是经济改革，而是上层建筑如何选拔、使用和培养人才。王安石变法不再像柳宗元所说的那样是针对中唐以前的宽松制度造成的社会不稳定，而是针对宋代以来的僵化机制对统治能力的制约。科举制度真正确立是在宋代。四所以，柳宗元的“封建主义”结束了一个旧时代，王安石开启了一个新时代。新旧时代面临的问题如果不是对立的，也是完全不同的。《仁宗讲话》这个词深刻地说明了宋代社会的人、财、物的积累达到了一个新的高度。而宋代设计完善的人事制度，压制了人才，阻碍了生产力的发展。因此，改革必须从这里开始。如果治理体系的目标不是充分发挥管理者的能力，而是扼杀他的能力，那么治理体系就有问题。把权力限制在制度的笼子里是对的，但这样一个“人才”和“改革者”的笼子，社会生产力的发展就有问题。王安石变法虽然不成功，但他的问题很重要：“培养什么样的人，怎样培养”和“选拔什么样的人，怎样选拔”是紧密联系在一起的。从那以后，中国的改革者坚信教育改革是政治改革的关键。"政治路线确定后，干部是决定因素."决定国家，首先要制定教育政策。我们的教育方针应该使受教育者在德、智、体等方面得到发展，成为有社会主义觉悟的受教育者。这句话的意思是，组织建设是政治建设的核心，教育是组织工作的基础。所以王安石的文章很重要。是人类政治史上极其重要的哲学社会科学文献。王安石雕像五同时，《仁宗实录》号文章不仅对中国，而且对人类历史都具有重要意义。王安石变法的目的是充实强兵。从欧亚大陆的角度来看，尤为重要的是他致力于开拓西夏控制的西域。实际上是他打通了河西走廊，恢复了汉唐的视野。随着王安石变法的失败和北宋的灭亡，这种努力宣告结束。世界历史的一个阶段已经结束。对于中国来说，如果不能控制河西走廊，那么中原就无法再面对西域，更不用说控制北方的蒙古高原和南方的青藏高原了。这样对于中国来说，中原就成了前哨，宋朝只能退守江南。从此，中国正式走上了“东南开发之路”，即中亚不再是中国的“后院”，而我们对欧亚大陆和世界其他地区的事务普遍漠不关心。“念往昔繁华竞，叹楼外愁恨相。古往今来，我们会高标准地悲叹我们的荣辱。”到了宋代，中国再也看不到玉门关了。面对一个人、财、物完全积累在东南角的大趋势，宋朝的制度设计当然不是为了谋求发展，而是如何以制度的形式消耗这种文明的积累。因为大势所趋，王安石变法终究没有前途。世界上一些重大变革的起点可以追溯到北宋的政治改革。所以，我们读这篇文章，就能理解列宁的思想，更能理解严复老师说的话。中国几乎所有的问题都可以在宋代找到，所有的改革措施、启示和失败教训也都可以在宋代找到。