世界上通行的人事分类制度有哪些
人事管理包括：1、人员招聘管理；2、员工的晋升、调动或调整；3、解除、终止劳动合同关系的管理；4、考勤管理；5、福利待遇；6、员工培训等等。负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。扩展资料：人力资源管理和发展1、组织架构设计、岗位描述、人力规划、考勤管理。2、招聘及使用：提供工作分析信息、部门人力资源计划与组织的战略协调一致,对面试申请人应当做出决定的最后验收并分配给提升,搬迁,奖惩和解雇的决定,工作分析和工作分析的编写,人力资源规划,这些使企业内部“人事”通过使用科学的方法,按照工作的要求,将员工安排到合适的岗位，实施人力资源的合理配置。3、薪酬：建立合理的薪酬福利制度，按工付酬，按绩奖励，通过薪酬、保险、福利等方式肯定和保障员工的工作成果。其次，各种提高员工士气和生产力的激励策略也是对员工工作绩效的有效奖励。4、培训与发展：当前的市场无疑是产品质量的竞争。归根结底，是人才的竞争，是企业整体素质的竞争。一个产品的质量也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以我们要把对所有员工的培训作为企业的基础，追求所有员工的卓越，以人为本的管理。提供培训和发展需求和培训人员名单，制定和实施培训开发计划：主要指职业技能培训和素质培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发、发展的方向通过培训来提高员工的能力”和“发挥员工能力”来改善员工的行为，达到预期的标准。
简述品位分类的优缺点。
1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
世界上通行的人事分类制度是什么
世界上通行的人事分类制度是品位分类和职位分类。人事管理是指从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，为实现充分发挥人的潜能、把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。广义的人事管理：指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理：指对一部分特定的人与事、共事的人与人之间关系的管理。世界上通行的人事分类制度有两种：一种是品位分类，为英国，法国等国家所采用。另一种是职位分类。美国、日本等国家采用此种人事分类制度。 品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。职位分类又称职务分类，就是根据职位的工作性质，责任轻重，难易程度和所需资格条件，分为不同的类别和等级，然后用文字的形式固定下来，形成规范性文件，为国家公务员的考试录用、考核、晋升、培训、奖惩、工资待遇等各项管理提供依据。职位分类最早产生于19世纪的美国，后被许多国家所效仿。人事管理的特征1、人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。人事管理是谋求社会劳动过程中人与事相互适应，做到得其人、人尽其才。离开了人与事的关系，把人与事各自起来说，说人事管理就是管理人和管理事是不正确的。2、人事管理是通过组织、协调、控制、监督等进行的。3、人事管理并不是让人消极地、被动地适应事的需要。
品味与品位区别是什么？
品味与品位区别如下：1、品味多为动词，一般指尝试滋味，品尝，仔细体会，玩味，也可做名词，指一个人的品质，趣味，情操，修养的意思，对生活不同的感受和态度体现出一个人品味的高低。品味高的人，他的生活优雅、精致、有情趣、有格调、有追求、有意义，品味低的人生活粗鲁低俗，愚昧无聊，但往往这种人还自以为是，丑态百出。2、品位有泛指人或事的品质，水平的意思。品位是形象的展示，是内在气质的复出，是人生价值的体验，是道德修养的内涵，是各种知识的综合，是人生阅历的经典。既是儒雅的，又是崇高的。不同品位的形成是艺术家从不同的艺术观念出发把握生活的结果艺术家对待世界不同的态度、对艺术的不同追求、对审美趣味的特定偏好，由此也就形成了不同品位的艺术作品。品味概念品是品尝，味是味道，合起来倒有品尝味道的意思。比如同样是一杯茶，有的人端起杯咕噜咕噜一口气喝下去，这个茶是什么味都不知道，更谈不上品味。而另一种人，会在一间四壁排满了书，窗前有几棵绿意盎然的植物的屋子里，他斜斜地靠在用竹藤做的沙发上，捧着一本书，沏上一杯茶，让茶叶在热水的浸润下慢慢地舒展开来，一阵阵的清香在四周飘荡。然后，他再端起茶杯，细细品尝，让那茶水苦中带甜，甜中带涩的味道由舌尖慢慢沁入心扉，然后由品茶而品到生活，品到人生，这就是品味。
根据《公务员法》，国家实行公务员职位分类制度。与“品位分类”相比，“职位分类”的特点是（ ）。
【答案】：B
品位分类以“人”为中心，依地位高低来分类和定待遇，职位分类以“事”为中心，依工作职责和贡献大小分类和确定待遇。
品位分类制最主要的特点是对“人”的分类，而非对“事”的分类。对“人”的分类，系指对人员的品级官阶加以区分，而不涉及各等级人员所担任之“事”，即工作职务的分类。
“职位分类”的重要特点之一，就在于“级不随人走”，就在于“官和职融为一体，不存在品位分类结构中那种独立于职位的官阶”。在这里，职等、职级的等级都是从属于职位的，它们不是文官个人的等级，所以若无职位，便无等级可言。
试述公务员品位分类与职位分类的特点及其优缺点？
概念； 品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应级别的待遇 .
所谓品位分类，是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简便，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。但同时，品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但能力强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有晋升机会等缺点。主要应用国家 英国、法国、新加坡 与职位分类区别 品位分类最大特点就是"按人分”。公务员的品位是按其个人的资历、能力等因素划分。不同品位的人拥有不同的待遇。
而职位分类则是按官职来划分。处在不同职级、职等的文官用不同的待遇。 优缺点； 品位分类最大的优点就是有利于人员的流通。因为各个文官按不同的资历、能力分成了不同的品位、所以在公务员调动时，就可按照品位进行同级调动。此外，在紧急时刻（如战争或某些职位缺失时）可按官员品位高低来确定相互间统治关系。
但品位分类也带来了只重视资历而忽视其他方面的缺点
试析职位分类和品位分类管理的优缺点。
【答案】：职位分类的优点：⑴以“事”为中心，使人事管理走上了科学化、规范化的轨道;⑵有一套严格的法规文件;⑶以工作决定报酬，实行同工同酬;⑷为考试录用、考核奖惩、升迁等各项管理提供客观依据。其缺点是：⑴因分类结构严谨，使流动配置受到限制;⑵严格的分类标准缺乏一定的灵活性，不适宜于人才资源的全面开发与管理;⑶职位分类技术性强、工作量大、手续繁琐，费时费力。
品位分类的优点：⑴以“人”为中心，有利于吸收受教育程度较同和较优秀的人员进入国家公务员队伍;⑵便于选拔和培养通才，培养人的全面能力，发挥人对工作的主观能动性。其缺点是：⑴限制了学历低而能力较强的人员的才能发挥;⑵不以工作好坏决定所得报酬的多少，常常造成工作贡献大、成绩优异的人员因资历、学历条件的限制报酬低。
试从特征、优缺点等角度论述职位分类和品位分类的异同
您好，品位分类的特征：1、以“人”为中心的分类体系；2、分类和分等相互交织先纵后横；3、强调公务人员的综合管理能力；4、官位和等级职位可以分离；5、在等级观念比较浓厚的国家较为盛行。【摘要】
试从特征、优缺点等角度论述职位分类和品位分类的异同【提问】
您好，品位分类的特征：1、以“人”为中心的分类体系；2、分类和分等相互交织先纵后横；3、强调公务人员的综合管理能力；4、官位和等级职位可以分离；5、在等级观念比较浓厚的国家较为盛行。【回答】
职位分类的特征：1、以“事”为中心的分类体系；2、分类方式先横后纵；3、注重人员的专业知识和技能；4、官位和职能相重合；5、实行严格的功绩制；6、比较适合民主观念浓厚的国家。【回答】
您好，品位分类与职位分类各有其优点：1、品位分类以“人”为中心强调的是人的资格条件如受教育程度、功绩、出身等有利于选拔“通才”并可发挥人的主观能动性；而职位分类则是以“事”为中心强调岗位职位的工作性质和要求便于选拔“专才”做到事得其人人适其事。【回答】
2、品位分类是级别与人挂钩按人的品位高低定待遇级随人走使工作人员队伍富有弹性便于人员的调配和交流而且由于品级随人走使工作人员有较强的安全感不会因职务的变动或有新的任命而改变待遇；职位分类则是级别与职务挂钩按工作责任大小和贡献定待遇级随职定有利于工作人员责、权、利相结合做到多劳多得激励工作人员提高工作效率。 [微笑]【回答】
品位分类名词解释
品味分类解释：品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。品位分类制下，职位人员既有官阶，即品位，又有职位。品位等级反映人员的地位高低、资格深浅、报酬多寡；职位决定人员的权力大小、职责范围、工作难易程度。官阶与职位相对分离，既可以有官无职或有职无官，也可以官高职低或职高官低。优缺点：品位分类最大的优点就是有利于人员的流通。因为各个文官按不同的资历、能力分成了不同的品位、所以在公务员调动时，就可按照品位进行同级调动。此外，在紧急时刻（如战争或某些职位缺失时）可按官员品位高低来确定相互间统治关系。但品位分类也带来了只重视资历而忽视其他方面的缺点。概念：品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位，并享受相应级别的待遇。所谓品位分类，是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简便，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。但同时，品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但能力强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有晋升机会等缺点。
品位分类名词解释
品位分类是：品（官阶，等级）和位（职位）作为分类评价的基本要素，只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位，并享受相应级别的待遇。所谓品位分类，是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简便，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于队伍的稳定。官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。但同时，品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但能力强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有晋升机会等缺点。
品位分类的主要依据是
问题一：品位分类的与职位分类区别 品位分类最大特点就是按人分”。公务员的品位是按其个人的资历、能力等因素划分。不同品位的人拥有不同的待遇。而职位分类则是按官职来划分。处在不同职级、职位的文官用不同的待遇。
问题二：品位分类的介绍 品位分类是品（官阶，等级）和位（职位）作为分类评价的基本要素，只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位，并享受相应级别的待遇 .
问题三：品位分类的优缺点 品位分类最大的优点就是有利于人员的流通。因为各个文官按不同的资历、能力分成了不同的品位、所以在公务员调动时，就可按照品位进行同级调动。此外，在紧急时刻（如战争或某些职位缺失时）可按官员品位高低来确定相互间统治关系。但品位分类也带来了只重视资历而忽视其他方面的缺点
问题四：我国对公务员考核的主要依据是( ) 对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，储点考核工作实绩。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
希望帮到你
问题五：实行品味分类制度的国家有哪些 品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应级别的待遇.
所谓品位分类，是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简便，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。但同时，品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但能力强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有晋升机会等缺点。
实行品味分类制度的国家：主要应用德国、 英国、法国、新加坡
问题六：品位分类与职位分类联系是什么 5分 不太懂你说的 品味分类应该是指的股 科 处 厅 部 吧 职位分类不太清楚 是不是指的五大班子？ 以一个地级市为例 最大的是市委书记和市长 下面就是市 *** 的各个部门了 但是除了这一个系统 还有其他4套系统是和市 *** 平级的 包括人大 公检法== 所以一般都称呼五大班子
问题七：依据态度和能力将企业员工分为哪几类?各类的表现是什么 常规分类方法
◎ 职能分类法
职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。
职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。
◎ 品位分类法
品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。
◎ 混合分类法
总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。
市场价值导向的分类方法
◎ 基于人力资本视角的分类法
D. Lepakt和S.
Snell从人力资本理论视角出发，认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准，可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。
核心员工：高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能，而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关，能够为企业战略目标做出卓越贡献，比如微软的研发工程师就属于此类。
独特员工：低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对紧缺，其价值贡献是至关重要的，但不与企业核心能力直接相关，比如企业的法律顾问等。
通用员工：高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值，与企业核心能力相关，但是在劳动力市场却很容易获得，比如会计、营销人员等。
辅助员工：低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关。
对于这四类员工的管理，应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺，为了使他们的贡献最大化，企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外，可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单，主要是建立长期合作的伙伴关系，注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理，注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理，要以职位为核心，关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此，在招聘环节，要......>>
问题八：职位分类与品位分类（名词解释） 一、职位分类与品位分类
答：职位分类与品位分类是两种典型的人员分类制度，它们有着显著的区别:①分类标准不同。②分类的依据不同。③适用范围不同。
职位分类与品位分类是两种基本的公务员分类方式。职位分类，通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类。品位分类，通常以人的职务高低、资历深浅和应获得报酬的多少为标准进行分类。两种分类方式互有长短。品位分类是以“人”为中心的分类，侧重人的资历条件；职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。两种分类方式近年来有相互兼容融合的发展趋势。
问题九：哪个国家采用的是品位分类方法 法国，德国都有