薪酬体系和薪酬制度的区别
薪酬体系和薪酬制度的内容有区别：薪酬体系包括很多方面：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。而薪酬制度则是具体而言，针对企业建立的关于薪酬方面的具体的制度。薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。扩展资料：薪酬体系具有以下特点与作用:1、支持扁平化的组织结构20世纪90年代之后，企业界出现了一种扁平化组织结构，并逐渐取代了官僚层级型的组织结构。在这种形势下，宽带薪酬应运而生，它就是为扁平化组织结构量身定做的，它的最大特色是打破了传统薪酬结构所保护和强化的那种严厉的等级制，有利于提高企业运营效率，更好地应对外部竞争。2、 引导员工重视个人技能的提高在传统等级薪酬结构下，员工想要涨薪，往往取决于个人职位的提升，而非能力的提高、业绩的增长。可是企业里出现空缺的职位是非常少的，而且越高的职位，数量越少，这就出现了“僧多粥少”的现象。所以，员工很难得到职位晋升的机会，涨薪的机会也就很渺茫了。这样的薪酬体系对员工缺乏激励性，通常会逼走有能力却得不到晋升的优秀人才。3、有利于职位轮换在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位直接挂钩。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，因此这种变动会使员工不愿意去学习新的东西，从而增加工作的难度。在这种情况下，员工不愿意接受同级职位的轮换。4、提高企业组织结构的灵活性，使企业更好地适应外部竞争宽带薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。同时，还能调动员工参与职位轮换，从而有助于企业保持自身结构的灵活性，使企业更好地适应外部竞争。参考资料来源：百度百科-薪酬体系参考资料来源：百度百科-薪酬制度
薪酬体系包括哪些
薪酬体系通常包括以下内容：1. 薪酬结构：薪酬结构是指薪酬体系中的各个层次和职级，包括高、中、低级别的薪酬水平和相应的薪酬范围。薪酬结构通常根据组织内部的岗位等级、职务层次、技能要求、工作经验等因素来划分，以确保薪酬的内部公平和一致性。2. 薪酬定位：薪酬定位是指将员工的职位与薪酬结构中的相应层次和职级相匹配，从而确定员工的薪酬水平。薪酬定位通常基于岗位的薪酬市场调查、员工的工作表现、绩效评估等因素进行，以保持薪酬的市场竞争力和员工的激励效果。3. 薪酬调整：薪酬调整是指根据组织内外部环境变化、员工的工作表现和市场薪酬水平等因素，对员工的薪酬进行定期或不定期的调整。薪酬调整通常包括普通调薪、绩效奖金、福利待遇等形式，以确保员工的薪酬能够与市场保持一定的竞争力。4. 薪酬管理：薪酬管理包括薪酬数据的管理、薪酬政策和制度的制定和执行、薪酬信息的报告和分析等。薪酬管理旨在确保薪酬体系的合规性、透明性和公正性，以便于组织对薪酬进行有效的监控和管理。5. 薪酬福利：薪酬福利是指员工在薪酬体系中所享有的各种福利待遇，例如社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金、股权激励等。薪酬福利可以作为员工薪酬的一部分，用于提高员工的福利水平和激励效果。
薪酬管理包括哪些内容？
薪酬管理包括如下内容：1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
薪酬管理的主要包括哪些内容？
一、薪酬管理的内容主要包括：1、效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。2、基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。3、绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。4、公司的福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。5、长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。二、薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。扩展资料：1、在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。2、企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理的评价员工为企业创造的价值来进行价值分配。根据3P薪酬理论模型，存在着职位、能力、业绩三种不同的衡量维度，因而产生种不同的薪酬模式，即以职位为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。3、薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。参考资料：百度百科-薪酬管理
如何建立合理的薪酬体系？
建立合理的薪酬体系需要考虑以下几个方面：
1. 公司战略和业务需求：薪酬体系应与公司的战略和业务需求相一致，能够支持公司的长期目标和业务发展方向。例如，如果公司注重创新和高绩效文化，薪酬体系应该激励员工的创新和绩效表现。
2. 市场薪酬数据：了解市场上类似职位的薪酬水平，以确保公司的薪酬在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。可以通过薪酬调查、薪酬报告等方式收集市场薪酬数据。
3. 内外公平：薪酬体系应确保内外公平，即在公司内部不同职位之间和不同员工之间的薪酬应有合理的差异，同时与市场上同类职位的薪酬水平相符。公平的薪酬体系能够增强员工的工作满意度和激励性。
4. 绩效关联性：薪酬体系应与员工的绩效表现相关联，即绩效越优秀的员工应该获得更高的薪酬回报。可以设立明确的绩效评估标准和奖励机制，将绩效和薪酬直接关联起来，激励员工持续提升绩效。
5. 灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据公司业务情况和员工表现进行调整和优化。灵活的薪酬体系能够适应不同时期和不同员工的需求，保持其有效性和可持续性。
6. 透明度和沟通：薪酬体系应该具有透明度，让员工了解薪酬体系的设计和运作方式，以增加员工对薪酬的认知和理解。同时，公司应进行有效的薪酬沟通，与员工充分沟通薪酬政策、标准和调整，解答员工的疑问和反馈。
7. 合规性：薪酬体系应符合法律法规和公司内部的合规要求，包括劳动法、税法、用人合同等相关法律法规的规定，避免出现薪酬不合规的情况，从而降低公司的法律风险。
8. 员工参与：在薪酬体系的设计过程中，应充分考虑员工的参与和反馈。可以通过员工调查、焦点小组、员工代表等方式获取员工的意见和建议，以确保薪酬体系能够满足员工的期望和需求，提高员工的参与度和认可度。
9. 薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核定、调整、发放和记录等环节，以确保薪酬体系的有效执行和管理。薪酬管理制度应明确各个岗位的薪酬核定和调整的流程、权限和责任，并进行监控和审计，确保薪酬决策的公正性和合规性。
10. 定期评估和优化：薪酬体系应进行定期的评估和优化，根据实际效果和市场变化情况，对薪酬体系进行调整和改进。可以通过薪酬数据分析、员工反馈、业务需求变化等方式，不断优化薪酬体系，使其保持合理性和有效性。
建立合理的薪酬体系需要综合考虑多个因素，包括公司战略、市场薪酬数据、公平性、绩效关联性、灵活性、透明度和沟通、合规性、员工参与等，同时需要建立完善的薪酬管理制度，进行定期的评估和优化。与员工进行有效的沟通和参与，确保薪酬体系能够激励员工，支持公司业务发展，并符合法律法规和公司内部的合规要求。
如何建立薪酬管理体系
根据畅销教材《人力资源管理必读12篇》，薪酬管理，是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，薪酬管理体系主要由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整三个部分组成。其中：薪酬预算，是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。对成本构成以及成本变化趋势进行详细分析，是企业进行薪酬预算的主要内容。薪酬支付，包括各种假期薪酬如何发放、发放形式以及薪酬是否保密等有关方面内容。新酬调整，是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。那么，如何针对薪酬管理的设计应该依据哪些因素呢？人工成本分析首先要明确什么是人工成本？总的来说，人工成本就是企业在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。人工成本利润率的变动趋势反映着企业经营环境的变动趋势，因此，企业在进行薪酬成本管理时，要准确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等。薪酬预算企业在进行薪酬预算时的宗旨就是，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。首先，薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感；员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，因此过低的流动率对企业也是有害的。其次，企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。最后，企业在进行薪酬预算编制时，要始终坚持企业发展战略导向，同时充分尊重各部门管理者和员工的意见与建议，才能最大化的将预算切合实际，才能被员工所接受，认可。管理薪酬体系的程序与步骤：(1)制定付酬原则与策略这是企业文化内容的一部分，是以后备环节的前提，对各环节起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专门人才作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如工资差距的大小、差距标准，工资、奖励与福利费用的分配比例等。(2)岗位设计与分析这是薪酬体系建立的依据，这一活动将产生企业组织结构系统图及其中所有岗位的说明与规范等文件。科学的岗位设计可以除去多余的岗位、交叠重复的岗位，从而节省劳动力，提高劳动效率，免除给付不必要的薪酬;而岗位分析是公司人力资源管理的基础，也是薪酬管理的重要依据，根据岗位分析所标明的工作内容、责任大小、层级关系而确定其基本薪酬和岗位薪酬。(3)岗位评价这是保证内在公平的关键，要以必要的精确度、具体的金额来表示每一岗位对本企业的相对价值。这个价值反映了企业对该岗位占有者的要求。岗位工作的完成难度越大，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也越高，从而它的相对价值就越大。需要指出的是，这些用来表示岗位相对价值的金额，并不就是该岗位占有者真正的薪酬额。(4)薪酬结构设计经过岗位评价，无论采用哪种方法，总可得到表明每一岗位对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。将企业所有岗位的薪酬都按同一的贡献原则定薪，便保证了企业薪酬体系的内在公平性。但找出了这种理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪酬值，才具有实用价值，这就需要进行薪酬结构设计。所谓薪酬结构是指企业的组织结构中备岗位的相对价值与对应的实际薪酬间的关系。(5)薪酬状况调查及分析这一步骤应与前一步骤同时进行，甚至可以安排在考虑外在公平性而对薪酬结构进行调整之前。这项活动主要应研究两个问题：即要调整些什么和怎样去收集数据。调查的内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。参照同行业或本地区其他企业的工资水平来调整、制定本企业对应岗位的工资，以保证企业薪酬体系的外在公平性。(6)薪酬分级与定薪在岗位评价后，根据确定的薪酬结构，将各种类型的岗位薪酬归并成若干级别，形成一个薪酬等级(职级)体系。通过这一步骤，就可以确立企业每一岗位具体的薪酬范围。(7)薪酬体系的运行控制与调整企业薪酬体系一经建立，如何投入正常运作并对其实行有效的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
薪酬体系包括哪些内容？
一般而言，薪酬体系包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。基本薪酬包括正常工资和加班工资。正常工资：管理者执行岗位工资，生产工人执行技能工资。加班工资：指在工作时间以外工作的员工的报酬。奖金：绩效奖金是反映员工绩效的工资部分，福利奖金是反映公司经济效益的工资部分。绩效奖金和福利奖金的缺乏导致了工资与绩效、经济效益的脱节。津贴：津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。福利：除工资、奖金外，按照国家和省、市的有关规定，享受待遇，并采取公司提供的有关福利措施，保护和提高职工的生活水平。福利应该是人人都能享受的福利，它能给员工一种归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善和缺乏统筹往往是浪费资金，且效果不佳。遭遇拖欠工资怎么处理（一）向劳动行政部门投诉解决。投诉的解决的优点是，一旦用人单位是接到劳动行政部门的处理通知的，如果没有特别的原因，用人单位在劳动行政部门的压力下就可能会及时支付劳动者的工资，这样劳动者可能用最短的时间，最低的成本解决拖欠的工资问题。因此，这种方式在处理拖欠工资时，一般情况下可以首先选择。但是，如果劳动者的请求复杂的，如涉及经济补偿、赔偿金等，需要具体认定的，则可能劳动行政部门也无法解决，需要进行劳动仲裁程序。（二）向劳动仲裁委申请劳动仲裁或者向法院起诉。通过劳动投诉无法解决的，劳动者只能向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以仲裁的方式来解决双方的纠纷。劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序，必须要先经劳动仲裁。如果对仲裁结果不服的，除一裁终局的裁决，单位不能起诉的外，其它裁决任何一方对裁决结果不服的，可以向法院起诉。
常见的四种薪酬体系是什么?
常见的四种薪酬体系是：技能薪酬体系、职务薪酬体系、绩效薪酬体系市场薪资体系。技能薪酬体系：以员工所具备的技能作为工资支付薪酬，即以人的技能要素作为薪酬的直接对象。通过员工具备的技能和资历的不同分为不同的薪资层。这种模式员工获得工资的差异主要来源于本身能力的差异，而不是职位等级、职位价值的高低。也就是说技能越强获得的工资就高。这种薪酬体系适用于企业的技术员、研发部、专业技能员等。职务薪酬体系：职务本身的价值进行客观地评估，根据评估的结果匹配与职务价值相当的员工支付工资的一种薪资体系。这种模式的员工获得工资的差异主要取决于职务类别，而不是员工的个人能力和资历，通俗来讲什么岗位就拿什么工资。绩效薪酬体系：以员工的业绩作为基础支付工资，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付的业绩薪资包括奖金，福利等，但是薪资、奖金、福利是相互独立的而有相互影响。绩效薪酬体系适用于生产工人、管理工人、销售员。市场薪资体系：根据市场薪资水平来决定企业的薪资水平，通过调查地区及行业人才市场调查的薪资调查结果，来决定岗位的具体薪资水平。企业决定岗位薪资高于或者低于市场薪资水平要考虑企业的盈利情况和人力资源政策。这种薪资模式参照市场的薪资水平很容易被员工接受，降低员工的内部矛盾。
薪酬制度设计包含什么内容？
一个完整的薪酬制度设计通常包含以下内容：
1. 薪酬政策：阐述企业薪酬管理的目标和原则，包括薪酬制度的设计理念、基本原则和要求等，为制定具体的薪酬标准提供指导。
2. 职位分类和等级划分：对企业内不同职位进行分类和等级划分，以确定不同职位的薪酬水平。
3. 薪酬标准：规定不同职位的薪酬标准和薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等。
4. 绩效评估：制定绩效评估标准和流程，以确定员工的绩效表现，为绩效工资和奖金的分配提供依据。
5. 调整机制：规定薪酬调整的机制和流程，包括年度调整、晋升调整、市场调整、离职结算等。
6. 税收和社会保险：规定薪酬的税收和社会保险缴纳规定，以保证企业薪酬管理的合法性和符合相关法律法规。
7. 公开透明：规定薪酬管理的公开透明原则，包括公布薪酬标准和构成、绩效评估结果等，以提高员工的参与感和满意度。
8. 监督和评估：规定薪酬管理的监督和评估机制，以确保薪酬制度的有效性和合理性。
薪酬制度设计的原则是什么？
薪酬制度设计的原则包括以下几点：
1. 公平公正原则：薪酬制度应该公平公正，避免同等工作的员工薪酬差异过大，以确保员工的满意度和减少员工流失。
2. 竞争力原则：薪酬制度应该具有市场竞争力，参考外部市场的薪酬数据和行业标准，以吸引和留住优秀的人才。
3. 激励原则：薪酬制度应该激励员工的表现，以提高员工的工作积极性和工作质量。
4. 可持续原则：薪酬制度应该符合组织的财务和风险管理要求，以确保薪酬政策的可持续性。
5. 透明度原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚地了解自己的薪酬结构和薪酬福利待遇，以提高员工的满意度和信任度。
6. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，以适应不同员工的需求和不同时期的组织发展需要。
7. 简单明了原则：薪酬制度应该简单明了，易于理解和操作，以降低管理成本和提高执行效率。
8. 风险控制原则：薪酬制度设计应该控制风险，避免因薪酬制度设计不当而导致员工满意度下降，员工流失率增加等问题。
通过遵循以上原则，制定出合理的薪酬制度设计方案，可以有效地提高员工的工作积极性和满意度，从而促进组织的发展和壮大。同时，也可以提高组织的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
如何做好薪酬管理
首先，针对企业在发展过程中，缺乏对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。其次，在部门职责明晰的基础上，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。最后，结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。
薪酬管理要遵循哪些原则
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。1、薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。2、薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学；而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够藉此体现自身的人力资本价值。总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。由此看出，企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。3、薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此， 通过有效的薪酬战略及其实践， 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱， 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等， 从而充分发挥员工的潜能和能力， 实现其自身价值。4、员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪卧管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酚满意，使www.xchqzx.com其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酚管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪面，这是一种正向循环；如果员工对薪面的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。5、从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个未端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酗系统本身所规定的分于方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪面酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。3、透明性原则要求薪酬方案公开。4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。6、经济性原则要求比较投入与产出效益。7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的最基本原则有哪些
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、内部公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
6、合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
8、灵活性
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
9、适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
人力资源知识：薪酬体系的制定
薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。
货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的优点是薪酬给付标准明确，以岗位为中心；缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。固定薪酬包括以下几个方面：
（1） 基本工资
根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。
（2） 奖金
根据员工的超额劳动部分或工作绩效突出部分而计付的奖励性报酬。其作用在于鼓励员工提高劳动效率和工作质量。又称“奖励薪资”。结合目标考核较为合理。
（3） 津贴
企业对员工在恶劣工作环境下劳动而付出的额外劳动消耗和生活费用开支的一种补偿形式。有利于吸引员工到脏、苦、险的环境下工作。
（4） 福利为了吸引或维持企业人员的稳定而支付作为基本薪资的补充。其形式多种多样，有的以金钱形式出现，有的以物质形式出现，它主要包括养老保险待遇、医疗保险待遇、失业金、退休金、餐补费用以及利润分红等。
（5） 在职消费
在职消费是员工依据职务的高低而享有的企业给予的一种物质补偿形式，包括个人办公定、个人交通费、个人通信费、交际应酬费用、个人配车等。它能增加消费者的社会地位和荣誉感。
而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种。
（1） 情感沟通
管理应该者经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等。目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。
（2） 商品奖励
针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是员工预先选定的品种，也可以由公司提供的商品。
（3） 用品补贴
用品补贴包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、特殊服务（夏天提供冷饮、提供免费午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、纸巾等。
（4） 个人晋升与自我发展机遇
员工在企业中表现出色，要根据其个人的发展气质给以相对应的晋升的机会，同时给予教育和培训的机会。培训的内容除了技能培训外，还应有人际交流的培训、情商培训、减压培训、心理培训等。
（5） 带薪休假
带薪休假的方式通常有两种：一是当企业实现了某个预定目标时，企业全体员工放假一天或几天；另一种是通过企业庆典的方式实现带薪休假。
（6） 旅游奖励旅游奖励是企业给员工的绩效打分，根据分数来充面值的旅游劵，达到员工预想的额度后，即可用于旅游。这对于员工来说有一种特殊的吸引力。
（7） 象征性奖励
象征性奖励包括勋章、奖杯、纪念品、加入顾问委员会等。这些奖励具象征性但货币价值一般很低。其目的是得到员工的认知和企业的认可。
（8） 精神奖励
提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一张卡片，几名祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼，达到意想不到的效果。对下属提出的建议，管理者应该微笑着洗耳恭听，即使对员工的不成熟意见，也认真听下去，并耐心解答，员工的好建议与构想，张榜公布，并发放奖金。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都调动起来了。
总之，我认为在用人、育人、留人工作中薪酬管理是重中之重大事。满足员工之需，员工得其所得，企业用其之所用，合理、工平、系统的薪酬有利于建立员工的强大执行力，也有利于企业的可持续性发展。
人力资源薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。
一，薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：
1，敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
二，满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
三，如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10至20），这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。翻开报纸的招聘版，许多公司的招聘广告都打出了“高薪诚聘”的醒目标题。用“高薪”来吸引人才是最普通的一种招募手段，可能也是一些老板认为最有效的手段。人工作首先是为了能够生存并提高生存质量，薪水的高低自然非常重要。当公司决定以“高薪”来招募人才前，很可能已做过一番市场调查：如果不高薪，很难招到合适的人才，于是就决心使用高薪这个“杀手锏”。为了使“杀手锏”更加有效（最好能够立杆见影），招聘人员会在各种招聘场合上强调“高薪”二字，在招聘广告中自然也就有了“高薪诚聘”的字样。为了能吸引到人才，在与应聘者交谈或面试时，公司招聘人员也会反复强调公司的高薪政策。自然，招聘到的人员也大多也是为了高薪而来。到现在为止，招聘应该是成功的，因为优秀的人才已经招到，高薪这个“杀手锏”也起到了应有的作用。问题在于，这种唯“高薪”的做法，会让员工（新员工和老员工）对薪酬的认识变得更加世故。随着员工“唯薪酬”观念的日益增强，员工会更加计较自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加关注绩效与报酬对应的公平性，有时甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的观念会让薪酬管理陷入一个死结：公司越强调“薪酬”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。如果员工的的“唯薪酬”观念越来越强，公司再做出多大努力都不能使员工对薪酬管理满意，这种恶循环，会对公司的未来发展造成很大的伤害。所以，在任何场合，公司的老板和管理者都应该避免谈论薪酬问题，应该让员工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇还包括员工在公司的发展，你的学习机会，员工在公司所拥有的资源，员工支配人力，物力和财力的权利等等。在我们招聘时，尤其要注意，我们要用我们优厚的待遇来吸引优秀人才的加盟，而不仅仅是“高薪”。从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？
1，低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
2，低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。