公司励志文章
公司中的管理层，与你的员工分享一些 励志 文章 ，从中体会一些道理，激励员工对公司发挥更大的作用。下面学校啦我就为大家整理了公司励志文章，希望对你有帮助。
他们永远不明白那些牛逼闪闪的人，都是从黑暗里爬出来的人。
很多人只是在你看不见的地方努力，而你不知道罢了。
那些不足为外人道的苦逼往事，才是真正让他们成功的理由。
唯有刺痛，才能惊醒一个人。
不得不把那些阴暗的经历都收起来，只能展现最温暖的一面。
那些躲在角落里的，焦虑的、阴暗的、病态的努力，才是他真正成功的原因。
“你去看那些分享成功 经验 的人，他们分享的，并不是他们成功的真正原因。就像冰山理论，你永远只能看到冰山的角，而看不到它大部分的真相。成功者不会把那些努力的过程一五一十说出来，因为那些东西太阴暗、太痛苦了。我当时的苦逼程度，只有我自己最懂。”
那些无尽的、漫长的痛苦都黯淡了，它们早已化作了众人面前的微笑。
而他们之所以仍旧在平庸中沉醉，只是因为他们不敢用苦逼去交换。他们怕输，他们怕选择一条唯一的路，他们怕用尽气力之后发现，自己什么都不是。
你想要成功?你想要牛逼?很好，用辛苦去换，用做一个苦逼的决心去换。
金光闪闪的牛逼，是要用阴冷的、疼痛的、不那么体面的苦逼去换的。
美好事物的诞生，是建立在某种牺牲之上的。
人们常说，生活就是一场戏，演好了是喜剧，演不好是悲剧，不好不坏是正剧。
好戏需要好导演，好剧本需要要编剧，好人生需要好演员，你就是那个最适合的主演。
不用羡慕任何人的好，不必鄙视任何人的坏，更不用杞人忧天，顾影自怜，将自己看的一无是处。
没有没希望的情境，只有对它们放弃希望的人。
坚持自己认为对的方向，时刻提醒自己努力着，即便有一天没有看到应有的风景，沿途的旭日和风，也未尝不是一种别样的人生。
信念使你起身，希望让你坚持，爱带你到达终点。
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企业的励志文章
企业的励志文章 要想做好企业管理，就不能缺少一些企业励志文章短文引导我们，那么企业励志文章短文都有哪些呢?一起来看看我为大家精心推荐的企业励志文章短文6篇，希望能够对您有所帮助。 1 在联想有“三心”的说法，就是“责任心”、“上进心”和“事业心”。对于普通员工，我们要求他们有责任心，能够踏踏实实地把本职工作做好;对于中、高层干部，则要求他们有上进心，他们应该有更高的追求，希望有更好的物质待遇和更大的工作舞台;而对于核心层来说，比如说对于联想的领军人物，则要求他们有事业心，把做企业当成自己一生的事业来做，不仅要考虑企业当前如何生存和发展，还要考虑怎么让企业长久发展下去，一代一代地把事业心传下去。 随着时代发展，只有这“三心”是不够的，还要加上考察人潜力的“三心”——好奇心、同理心、决心。 好奇心代表着人的一种学习能力，这是企业最需要的能力。通过考察一个人的好奇心，能看出他是否有成长的潜力。 同理心，即是否能换位思考，它是衡量一个人情商高低的重要标准。互联网思维最本质的就是客户思维。有客户思维的员工，一定要有同理心，能够站在客户的角度去思考问题。 决心指的是当你遇到挑战、压力的时候，你是不是还能坚持完成目标。 2 船在大海上航行。面对狂风巨浪，船上的人都知道，只有同心同德，才能渡过难关，到达彼岸，如果各有心事，劲不往一处使，风浪一来必然船倾人翻，个人纵有天大的本事也逃不脱灭顶之灾。祖先留下了"同舟共济"的古训，为的就是让后人避免这样的悲剧。 国际金融危机尚未消除，欧债危机持续发酵，面对市场持续萎缩，库存增加，价格下滑贷款回收压力加大等不利因素的挑战，大家深深懂得，和衷共济，促进企业实现科学发展，关系着每一个人的前途命运，越是在困难的时候越要团结奋斗。对于每一位有责任心的干部职工而言，越是在企业危难时期越是要树立危机意识，大局意识，一如既往地处理好个人利益与企业利益的关系。企业是职工生存和发展的载体，为职工提供了一个展示自己才华的平台，更是我们大家谋生的场所。一旦离开这个平台，我们就像一个优秀的演员离开舞台，失去了实现自我和体现个人价值的地方。 在企业这条大船上，我们有着共同的目标，共同的命运，让这条大船乘风破浪安全前行是我们每一个职工的共同心愿，更是我们义不容辞的责任。一旦遭遇风暴，暗礁等风险，我们无法逃避，更不容逃避。我们唯一的选择是风雨同舟，共渡难关，让前进的大船安全靠岸。我们大家是唇齿相依，荣辱与共的统一体，企业的命运就是我们自己的命运，作为企业的主人，无论遇到多大困难都不该后退半步，只有与企业同呼吸，共患难才能与企业一同成长，一同发展。 俗话说："患难之中见真情"。当企业遇到困难的时候，我们更应该与企业融为一体，心往一处想，劲往一处使，汇聚集体的力量为企业分忧解难。虽然我们每个人的力量有大有小，但是只要我们尽心尽力去做了就都是好样的。节支降耗，提质增效控制成本，有效化解风险突破行业发展的困境是我们集团公司当前的一项重要工作，只要我们大家人人为降耗着想，个个为理财出力，办法总比困难多，我们的企业就一定会迎来再度辉煌的一天。当我们的企业重新焕发勃勃生机的时候，到那时，我们的心里就会有另外一番滋味，我们就会感到我们和我们企业的感情更深了。因为企业的发展中也有我们的一份功劳，我们会体会到成功后那种由衷的喜悦，会为我们当初的决定而感到骄傲。 不利的环境更能激起的生存意识，危机意识，更能实现大的突破，我们只有树立敢于拼搏的"亮剑"精神，"舍我其谁"的奉献精神。立足本职勤奋工作，想企业之所想，急企业之所急，与企业同呼吸，共命运，把同心同德，同舟共济的理念植根于每个干部、职工心里。 我们广大职工，曾经创造了企业的辉煌，他们开拓创新，锐意进取，使企业得到长足发展，他们是最可敬的建设者。"在XX人的脚下，没有不成功的路"展示的是豪迈和自信。我们坚信，在集团公司的正确领导下，我们每个人肩负起自己的责任，同心同德，同甘共苦，不抛弃，不放弃，心往一处想，劲往一处使，XX集团这艘巨轮一定为驶出"浅滩"乘风破浪，扬帆远航，驶向辉煌的明天。 3 为什么有些企业总是招不到人、留不住人?人往往在去一家企业之前，都会打听这家企业老板的风格、企业的氛围等等，再作出决定。所以，企业的价值观、企业文化是非常重要的。 从企业成立之日起，企业文化就开始有了。创始人的所作所为、一言一行都在树立自己的文化。企业文化某种意义上就是创始人的文化、一把手文化。 构建企业文化包括四个层面，最核心的就是价值理念，然后再慢慢延伸到制度层、行为层、物质层。 很多企业总是找出口号性的标语，贴到电梯里或者墙上，其实他只做了最里面的理念层和外面的物质层，即“文化上墙”。实际上，企业文化必须要落实到行为层面，才叫文化真正的落实。 企业文化的落实要从这几个方面来做，用领导行为来感化、制度流程来固化、考核培训来强化，最重要的是管理者要以身作则。 招人也好，培训也好，最终是想把“人才”变成“人财”。如果花大成本招人进来，却没有用好、留好他，就是给竞争对手培养了人才。如果你的选人工作都做好了，你要考虑他是不是认可企业文化、你们的人生价值观是否一致?真正的人才是靠愿景留下来的，你们是否有共同的梦想去创造未来。 4 企业文化墙表达着企业的形象，传达着企业文化内涵，也展示着企业的实力，所以要重视企业文化墙的宣传作用，让企业文化真正深入人心。企业文化墙是企业文化建设的一把利器，用好它将会收到意想不到的效果。 企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，如何把这些理念在员工心中生根发芽是企业文化建设实施的关键。在生产经营过程中逐渐形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念，才是企业真正的文化。否则企业文化只是企业喊出的空口号，犹如镜花水月，毫无价值可言。
企业励志文章短文
企业励志文章短文有哪些？要想做好企业管理，就不能缺少一些企业励志文章短文引导我们。以下是我为您整理的企业励志文章短文相关资料，欢迎阅读！ 企业励志文章短文 篇1 过十几年的打拼，他终于拥有了自己的“航母”：一个下辖十几家子公司的大型集团公司。为了进一步把事业做大、做强，后来公司又招聘了一批新员工，并打算把他们全部充实到各个子公司去。 消息传来，新员工们不满意了。他们都是本科及以上的学历，不理解公司为什么把自己发配到那些子公司去。 信息反馈到他那里，他思索了一下，把新员工召集到了一起，问道：“我记得你们当中有一位是专修园林专业的，能不能出来回答我一个问题？”我就是那个学过园林专业的新员工，等我站起来后，他微笑着说：“请您给大家介绍一下，天牛幼虫在树木里取食时，它的行走方向有什么特征？” 这个自然难不倒我。我不假思索地说：“按照天牛幼虫行走的规律，它应当是自上而下在树木的身体里穿行的。也就是说，如果一根树枝上有好几个虫眼，我们完全可以断定，这个天牛幼虫一定隐藏在最下方的一个虫眼里。” 当我介绍到这里时，他把话接了过去：“说得非常好！大家想一想，天牛幼虫为什么要自上而下地行走？因为它要永远取食最新鲜的木质啊。这样羽化出来的天牛成虫，才是最棒的、最有活力的。从这个意义上来讲，越是在高层就越容易破坏掉你们的创造力，而基层可以使你们不断地保持活力，成长为最棒、最有发展前途的员工……” 时间一年年地过去了。如今，我们那一批新员工，有很多人已经长硬了翅膀，逐渐从天牛幼虫转化为一个个展翅飞翔的成虫，占据了公司绝大部分的高层职位。 企业励志文章短文 篇2 如何实现人生的价值，或许每一个人都有不同的答案，但是作为一名平凡的化工人，坚守在工作一线，积极认真完成生产和安全任务，就是每一名员工的心中那份坚守，那份人生价值的实现。 有这样一群人，他们年轻、活力、充满干劲，在初入公司时，他们有着不同的身份——顶岗实习人员、劳务工、大学生、子弟，大多数是90后，乃至95后，但是如今他们只有一个身份，就是化工人，在平凡的操作岗位上坚守着，并且贡献着自己的力量。 从学生到工人，从其他行业到化工行业的转变，每个人都暗自努力，苦练基本功。从一个阀门、一根管线、一个设备细细学习，不懂就问，将所学知识与实际工作联系在一起。 分入中控学习的青年员工也珍惜机会，主动给自己加压，将老师傅的每一次操作调整以及各主要操作参数的变化，都记在心里，对于操作中的异常情况及事故的处理也认真进行总结分析，在平凡的工作中，不断完善自我，突破自我。 他们将青春和活力带到公司，不仅认真工作，也能够和老员工老师傅和谐相处，尊重他们，敬佩他们，要将老一辈的神宁精神传递下去，发扬下去。 没有惊人壮举，只有简单、平凡、普通的坚守，平凡的青年员工们在化工操作岗位上实现自我，为公司的繁荣发展而努力奋斗。 企业励志文章短文 篇3 这次应聘的是一家日本的空调品牌，职位渠道开发，自己做了四五年的渠道对这个职位还是有一定的信心。初试通知是在投简历后的一个星期（个人感觉时间），之前对这家有了一定了解，自觉心中有数。面试我的是这家公司驻地办事处负责人，感觉挺随和。问题也基本都在我的意料之中。问了些渠道开发中比较专业的问题。面试后说是一个星期内通知，结果三天没有通知，我以为没戏了（一般三天内应有结果），一直在想失败的原因。第五天电话打来，说我通过初试，复试在一个星期之后的一天，他们不清楚具体时间，是由北京总部的HR，来复试。期间我又做了大量的工作，看看以往这家公司面试的方法，对这次复试做了充分的准备。两周后的一天，终于等来了复试的通知，我精心准备迎接面试，面试开始就觉得不对，面试的HR是一位女士，大概从北京来旅途劳顿，一开始就问我简历为什么有一个空没填和家庭成员为什么没填详细，我心里一阵凉意。可能不好。因为有资料真不想写那么详细，如果我成为公司的正式员工，再详细的资料，我也应该写，在没成为之前有些资料你没必要知道。下来的问题更是在我掌握之中。（自我介绍、最有成就的一件事、性格特点、入司理由等等还算是常规问题） 走的时候她的行动告诉我，此次面试凶多吉少。果然，第二天打来电话告我，不适合这个职位。 这面试告诉我：不能放过任何细节，你觉得不重要的，往往在HR被放大很多，来想你的动机。也无谓的失去机会。 企业励志文章短文 篇4 让顾客读懂眼神 作者：邓笛 来到一家鞋店，里面顾客很多，营业员们都在忙。当我准备退出来时，一个营业员向我投来一瞥。她的眼神不是说：“哦，我这里还没有忙完，又来了一个顾客。”相反，我从她的眼神中读出：“稍等，我马上就来为您服务。” 于是收回了脚步，在店里边转边看。我看中了一双鞋。那个营业员朝我走过来，说：“对不起，让您久等了。您看中哪双鞋？”我把我看中的鞋指给她看，并告诉她鞋码。她说：“让我量一下您的脚吧。”量了我的脚后，她说：“您选的尺码是对的，可是您的脚稍宽，穿这双 鞋不会很舒适。另一种鞋会让您感觉更好。” 我对她的话持怀疑态度，便悄悄地留意了她推荐的那双鞋的标价。原来是一样的价钱。而且非常舒适。 付账时，营业员又说：“下次您买鞋时，要记住告诉营业员您的脚面较平，鞋子应该像这双一样有拱形支架。” 我对她的服务很满意，便问她，在我的居住地是否也有该店的连锁店。“有，在太平盛世商业街。”后来，不到一年的时间里，我在她告诉我的店中买过两双鞋，并向朋友推荐了这家店。 这个营业员为什么会让人有意外的愉悦感受呢？我总结出如下四点： 1.对顾客做出迅速反应。 走进店时，她虽然很忙，却用眼神与我沟通，让我觉得她很在意我这个顾客。来为我服务时，特地对让我等待表示歉意。 2.有专业知识。她对鞋非常在行，能为顾客买到合适的鞋。 3.有职业道德。她完全可以顺着我的意思将我一开始选中的鞋子卖给我，但是，她不只是卖鞋子，而是卖适合顾客的鞋子。 4.教给你知识。当我走出鞋店时，我对鞋的了解远远超过了我进鞋店之前，这些知识不会对我的生活带来大的变化，却肯定对我的生活是有益的。 企业励志文章短文 篇5 威信靠自己树立 作者：陈亦权 小王因工作出色，被任命为车间组长，开始负责生产线上的工作。但他每次安排任务时，总有几个人不太愿意听他的指挥。 一天他对主任说：“我不做组长了！”“为什么？”主任问。“有几个人不听我的话，他们好像不知道我是组长似的！”小王显得有些委屈。看到小王这副样子，主任沉默了一会儿，说“知道了！” 第二天，真的就有一位员工代替了小王的.位置。 作为主任的助手，我不解地问主任：“小王只是希望你能在员工面前强调一下他是组长，这样大家就会听他的安排了。为什么真的把他撤了呢？”主任说：“你有没有听到过总经理来告诉大家我是主任？”我说没有。主任接着说：“对！一个‘身份’能不能得到别人认可，不是靠别人来重申和强调，而是靠他自己树立起来的。如果连他自己都没有信心，又怎能管好员工呢?” 企业励志文章短文 篇6 平台有三个：可以创造一个平台;也可以购买一个平台;还可以借用一个平台。 概念的选择：做事(寻求生存);市场(寻求生意);趋势(寻求发展)。选择大于努力!选择不对，努力白费。 改变：改变自己;帮助他人改变;改变环境。只有改变，才能成就自己。 如果你现在感觉很触动，很现实，不放好好的静下心来好好的想想自己的未来在哪里，自己是愿意拿着两三千，三四千的工资安稳的想这样生活着，还是有自己的理想，社会是残酷的，师哥师姐们用他们的亲身体会告诉了我们，再大的理想会在我们打工安稳的工厂生活中给磨灭的! 此时的你不防想想： 1、我的理想是什么?(我想很大一部分同学不知道吧，很盲目，其实我也是) 2、我下一个目标在哪里?(当你把第一个想通的时候，这个就是你眼前摆着的问题，是你拟定计划的开始。) 3、我有能力做什么?(这是一个最关键的问题，但也是一个次要的问题，因为能力是培养的，当你的理想和目标都明确是，只要你坚持不懈的向着自己的理想和目标走去，能力自然就要得到提高!但现在你一定要认请自己的能力，我们，可能，无法，改变什么。 但，我们，能做到，让更多的人，看到！
企业励志文章短文6篇_公司励志员工的文章
要想做好 企业管理 ，就不能缺少一些企业 励志 文章 短文引导我们。以下是我为你整理的企业励志文章短文，欢迎大家阅读。 企业励志文章短文篇一：让员工快乐的7个激励 措施 1、好事要分开享受 如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和，要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。那一定会招来员工的臭骂。 2、坏事要一起忍受 你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐;如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事一次知道两个坏消息的痛苦程度，比分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总和要小。 3、好事一定要早说 如果你今年业绩出色，公司奖励你去欧洲旅游一次，你什么时候最开心呢?是在欧洲游玩的时候吗?可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为欧洲之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果你决定要对员工进行奖励，晚说就不如早说，因为早说更能带来最大化的快乐，当然也就更能达到激励的效果。 4、小奖不如不奖 一般人们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。如果您的孩子对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很积极地投入工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只是一个经济行为，尤其是奖励数额比较小的时候，人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自己也愿意做的事情，都不愿意做了。 5、涨工资不如发奖金 你的部门今年经济状况比较好，于是部门的领导想给手下的人增加报酬以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的 方法 。 第一种是加工资，比如把原来50000元的年薪增加到55000元年薪; 第二种方法是发奖金，就是保持员工现在50000元的年薪不变，但是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。 事实上，对公司而言给奖金效果要比加工资好，这主要有以下两个原因： 第一、尽管大家会选择加工资，但在总数相同的情况下，给奖金却会使人更开心。 第二、“由俭入奢容易，而由奢入俭很难”，因为人对物质的东西很容易习以为常，所以发奖金比涨工资有更大的回旋余地。 6、好事别让员工选 当你准备奖励员工时，假设可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台平板电视，并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢? 乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工好，绝大多数的员工也希望可以得到选择，以为那样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的情况下，选了度假的员工会感到自己是以放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦;而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，就会想到其他员工也正在尽情游玩的时候，也一定会不快乐。因此，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得患失。 送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实不明智。有两个原因：第一，给接受礼物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后拿到哪个礼物都觉得不完美;第二，正如我们在前面说的，接受礼物的人往往会从经济利益的角度来选择，而最后经济效用大的礼物并不一定会让他们更开心。 7、公开不如不公开 有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不公开好。 看看不公开有些什么好处?一方面，人往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比一定别人强，因而在工资水平不公开的情况下，他们也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，没有比较也就无从知道分配是不是公平。 再来看看公开工资或奖金有什么坏处?由于大家都觉得自己比别人强，自己比别人的贡献大，如果两个人拿的钱是一样的，那两个人都会不满意。如果有一方拿的钱比较多，拿钱比较多的那个觉得这是理所当然的，拿钱少的那个肯定非常不悦，说不定还会暴跳如雷。最后，大家都要求公司为自己涨工资，结果是公司不得不为所有的人涨工资，最后大家仍旧觉得自己拿的钱应该比别人多，所以还是不开心。 企业励志文章短文篇二：做好企业管理，就不能怕这怕那的! 管理就是不要怕管人，管理因人而异，对于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容部下所短，充分发挥部下所长。不能容忍部下的管理者也不是优秀的管理者。 管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。不重视人才管理、不重视员工素质培养，是一个糟糕的单位。所谓“三现”，指的是现场、现物、现实。当发生问题的时候，管理者要快速赶到“现场”去解决问题，处理矛盾。 管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激励而非控制。领导等于“领袖+导师。”人才是单位最宝贵的财富，能够经营好人才的单位才是最终的大赢家，这是领导者的责任。卓有成效的管理者善于用人之长。用人不在于如何缩减部下的短处，而在于如何充分发挥部下的长处。 管理不要怕员工有缺点，管理者要把精力多用在引导员工的思维和 反思 自己的管理行为上，而不是盯在员工的行为和缺陷上。 管理不要怕员工抱怨，而是怕你不了的管理行为造成了员工的抱怨，所以，你需要经常反省。好公司出现问题经常自我检查，坏单位出现问题总是批评别人。 管理知识 不等于管理能力，管理能力不等于管理素养。高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。 管理就不要怕砍人，华为任正非说，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是真正的以人为本。留人有“薪酬留人、情感留人和 文化 留人”，但是后二者更重要。 管理就是让员工知道领导的规划，理解领导的规划，理解领导的实施计划和要求，同时让利益维系彼此。如果领导在工作中失去冷静和忍耐，只会用愤怒去指导工作，被怒火控制心情，那么只会带来管理的恶果。 君视臣如草芥，臣视君如寇仇。自始至终把人性化管理放在第一位，尊重员工是管理成功的关键。你奖励员工什么，就会得到什么。优秀的管理者不会让员工觉得他在受束缚和折磨。没有不适的员工，只有不适的领导者。不善于倾听不同的声音，是管理者最大的无能。 管理者的人品，品是上下三个口，众人的口;人格的格去掉木，就是各人的各。二种领导思维：一是内向型思维模式：从内到外，错误的几率低，内耗小;二是外向型思维模式：从外到内，错误的几率多，内耗大。从外转向内，所有的问题就是领导自己的。团队各自责，天晴地宁;团队各相责，天翻地覆。 管理就是不要说怕不可能，而是把不可能的事情变成可能。能够让员工把简单的事千百遍都做对，就是不简单的管理。能够让员工把公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的状态是正常;最有效的手段是平衡;最高的境界是自然。 管理就不要怕问题，凡是问题必须追根究底。承担责任不是问题出现之后，而是应该在问题出现之前。要结果，不要过程。要效果，不要借口。管理无小事，许多大事就在小事之中。 没有思路就没有出路。单位有问题，不是缺人是管理出现问题。任何时候，管理责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。领导不能把责任都推给部下，把成绩都归功自己。 企业励志文章短文篇三：为什么说王熙凤是个失败的管理者? 说到管理，人们很喜欢谈论《红楼梦》中的王熙凤，欣赏她协理宁国府时的魄力。但从她短促的一生来看，她的管理是失败的，为什么? 曹雪芹在《红楼梦》中提供了两种不同的管理模式，塑造了两种不同的管理哲学：一是行政果断型(有人称之为美英式管理)，主要以王熙凤为代表;二是创新分权型(也有人称之为日德式管理)，主要以贾探春、薛宝钗为代表。 王熙凤的“铁腕” 王熙凤式管理是英美式管理：在处理宁国府内部事务时，王熙凤出色地表现了她的管理才能。首先，王熙凤对宁国府做了一次内部摸底。她发现宁国府有5大弊病：“头一件是人口混杂，遗失东西;二件，事列专管，临期推诿;三件，需用过费，滥支冒领;四件，任无大小，苦乐不均;五件，家人豪纵，有脸者不能服管束，无脸者不能上进。” 王熙凤决定采用铁腕政策来解决这些问题。根据这一思路，她开始制定规则，定岗定编、强化监管，并立即收到了效果，宁国府的内部环境也迅疾改变了。 王熙凤的管理哲学在一定程度上颇似盎格鲁·萨克逊模式(英美模式)——就是股东利益至上。股东利益优于雇员利益。对于股东而言，公司被认为主要是专门通过投资为其谋取利润和使其资本增值的工具;对公司雇员而言，公司不是为其谋取福利的福利机构。 贾探春的人性化改革 贾探春与薛宝钗采取的则是一种全新的治理思路。为了克服贾府的经济危机，贾探春凭借自己对当时正处于萌芽状态的市场经济的敏感，富有创意地推出了一个全新的改革举措：采用公开竞标的方式，把大观园分包给园中的老妈们。这样一来，一个消费性的大观园就被改造成了一个生产性的 种植 园，捉襟见肘的贾府经济也因此找到了一个新的生长点。 这一改革理念，应该说是曹雪芹为当时正在转型的中国社会重塑一个新的道德规范的积极尝试。薛宝钗考虑到承包可能产生的负面影响，她清醒地意识到，能够直接承包并得到好处的只是少数人，大多数人心里仍是不服的。如果不考虑大多数人的利益，那么承包就可能因得不到大多数人的支持而遭遇种种意想不到的挫折。 因此，薛宝钗建议，承包者年终时拿出若干吊钱来分给其他在园中辛苦的老妈们，让她们也能分享改革的成果。这样做不仅兼顾了大多数人的利益，同时也为承包者的经营提供了新的保证，的确是一个符合“惠而不费”原则的双赢高招。 贾探春与薛宝钗这对组合代表的是莱茵式管理，或说是日德模式。与盎格鲁·萨克逊模式相反，该体系是非“金融化”与非“股票化”的典范，其 企业文化 核心内容是“造物文化”。 王熙凤当政时期，工作对象主要是府内的老妈子们，只需要工作不偷懒，随便什么人来都可以，而贾府这样的深宅大户最不缺的就是干活儿的人，从劳动力角度来看，这就给王熙凤创造了最大的肆意空间：反正让你下岗走人还有足够多的老妈子等待上岗呢。 而贾探春与薛宝钗当政时期则变成了另外一种体制，包出去的园子如果想保证效益，就要求承租人有足够的经营能力，这对下人们来说就不是唾手可得的了，因此从制度上这两位小姐开始了人性化管理与考虑，为的就是留住可用之人。 管理的高下分野是文化 说到管理，人们喜欢谈论《红楼梦》中的王熙凤，欣赏她协理宁国府时的魄力。其实，从王熙凤短促的一生来看，她的管理是失败的。她协理宁国府，从贾府的视角看，是成功的;但若从现代管理学的观点来看，基本上是应当否定的。 因为她是依靠皮鞭的惩罚来维持奴隶的劳动秩序的，现代企业管理岂能仿效?王熙凤贪婪成性，贪污受贿，高利贷盘剥，成了贾府的败家子，她自身也因此而毁灭。王熙凤的失败原因，从主观上说，是她素质中的缺陷：其一是贪权，贪虚荣，贪钱;其二是奴隶主作风，凡事专横独断;其三是虽有一定管理能力，却缺少文化，视野不宽。这些缺陷是管理者的大忌。现代企业管理者若有此缺陷之一，就不可能称职。 贾探春、薛宝钗、李纨在这方面就很不一样。在兴利除弊的大观园改革中，这三个人作为一个领导集体，她们有如下三个方面的优点：一是没有贪心，以权谋私的成份较少;二是有一定的民主观念，遇事能商量，能在有限的程度上考虑劳动者的利益;三是有一定的文化修养，视野较宽，能用儒家经典理论指导改革。这三个方面是合格的管理者必备的基本素质。 当然，现代管理者的素质要求比贾探春们要高得多，性质也不尽相同。但她们这三个方面的优点，对我们还是有启示作用的，从某种意义上说，还是值得效法的。探春改革最终的失败，其主要原因不在她们的主观方面，而在当时的客观环境方面。 她们注意到要适当考虑下属的利益，提倡“和为贵”、“全大体”，这种管理品格和管理思想，来自儒家哲学，是中国古代正统的道德观念。把这种观念用之于她们的改革事业，难能可贵。她们这种“和为贵”、“全大体”的风格，和贾政的家长作风、王熙凤的专横独断，官场和贵族家庭内部的勾心斗角，构成了鲜明的对比。 和为贵的“和”，不是无条件、无原则的。贾探春在改革中，对于王熙风那一套旧规陋习，就不讲“和”，而是讲“斗”。否则，何以言“除弊”?何以言改革?在封建社会比较 清明 的时期，行政管理人(行政长官)是很讲究文化品位的。但一些社会单位和贵族大家庭的管理人，却不一定讲究文化。王熙凤是一个大老粗，她理家的失败，不仅仅在于她的缺德，也在于她没文化。贾探春的“兴利除弊”改革，代表着曹雪芹为没落贵族寻探出路的社会理想。只有探春、宝钗、李纨这种具有较高文化品位的人，才能担此重任。 宝钗、探春这类人物，是封建社会中的开明派人士，在“兴利除弊”的大观园改革中，贾探春们把尊重劳动者和关心他们的利益放在议事日程上。尤其是薛宝钗，她的管理思想中，“人”的内容占据重要位置。与距她两百年的美国学者梅奥的理论相比，有某种相似之处。作为一个管理者，宝钗的博学是值得羡慕的。 管理，是现代企业生存的三大要素之一。管理工作涉及面宽，复杂多变，管理人必须站得高，看得远，懂得历史，了解现实，洞明世事，掌握信息，知人善事，会权变，善应酬……没有渊博的知识，灵敏的头脑，岂能胜任? 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